経営・人事

目標管理「MBO」で会社を伸ばすために

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目標管理制度(MBO)は、マネジメントで有名な経営思想家ピーター・ドラッカーが提唱した評価制度です。この目標管理制度は、組織貢献と自己成長の両方が達成できる個人目標を設定させて、その達成度で評価を行う人事制度として用いられています。
今回は、目標管理と評価制度のあり方について考えます。

目標管理(MBO)とは?

「MBO」は「Management By Objectives」頭文字をとったもので、もともとドラッカーが自著の中で提唱した制度です。「MBO評価」ともいい、グループまたは個人で目標を設定し、その達成度によって評価を定め、社員一人ひとりの目標を、経営目標や部門目標と連動させることによって、業績アップを目指すものです。

4つの目標設定

「目標管理」は一方的に決められた目標の達成を推奨するものではありません。社員が自ら設定した「自分にとって望ましい目標」を、上司がその適正度を確認して組織目標とリンクさせながら、達成に向けてサポートしていくマネジメントです。
主に4つの目標から設定して管理します。

能力開発目標
職務遂行目標
業務改善目標
業績目標

評価制度のあり方の変化

成果主義の普及で、日本では人事評価に目標管理の考え方が取り入れられるようになりました。従来、多くの企業で、個人の職能別に「職能資格制度」が導入されてきました。しかし、職能資格制度は、終身雇用と年功序列を前提とする制度であり、「高い成果を出した若手社員」よりも「勤続年数の長い社員」が優遇される傾向にありました。そのため客観的に評価を定めることが難しかったのです。

また、「成果に見合った地位・賃金を得られない優秀な社員の意欲低下を招く」「社員の実績に関係なく人件費が増加してしまう」といった欠点も生じるため、貢献度の高い社員に高い賃金を支払うという成果主義的な仕組みが「目標管理」の考え方から注目されるようになり、今ではいろんな企業で評価制度に取り入れられ運用されるようになりました。

目標管理(MBO)導入のポイント

自らプロセスを管理しながら目標を達成して評価することを制度化した目標管理制度は、自主性が高い制度なので、上手に運用すれば社員が意欲的に取り組み組織が活性化します。

共通の期間を設定(3ヶ月がBEST)
目標に数値を盛り込む(具体化)
自分の役割(職務)と関わりがある目標内容

MBO導入をご検討ください!

noncore事務局 <info@noncore.jp

 

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