経営・人事

人事戦略「インクルージョン」について

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人事やビジネスシーンで「ダイバーシティ」や「インクルージョン」という言葉を聞くことは珍しくなくなりました。事業承継問題などもあり、前述した2つの言葉の考え方を両立させることが重要になってきています。今回は、それらを人事戦略の視点で考えます。

インクルージョンとは?

インクルージョンとは、直訳すると「包括」という意味です。包括は全体をまとめることです。これを会社や人事の場面で考えると、その会社の社員全員が仕事に参画する機会があり、それぞれの経験や能力、考え方が活かされている状態のことと言えます。

「個々の社員を尊重し活かすという考え方」

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ダイバーシティとは?

一方で、ダイバーシティとは、直訳すると「多様性」という意味です。同じようにこれを会社や人事の場面で考えると、多様な人材を活かすことと言えます。この多様な人材とは、人種や国籍、性別、性格、学歴、働き方など、それらの条件等にとらわれずに、就業機会を広げる意図で使われています。

「人の多様性を認めるという考え方」

求められる両立の考え

東京商工リサーチのデータによると2020年の倒産件数:7,773件に対し、休廃業の数:49,698件。倒産は年々減り、一方で休廃業が増えて実に倒産の6倍を超えています。昨今は新型コロナウィルスの影響もありますが、休廃業した企業の41.7%が代表者の年齢が70代、60歳以上でみると84.2%と8割を超え、日本はまさに少子高齢化が進み、人材不足が深刻化していることがわかります。

そのような状況を背景に、インクルージョンやダイバーシティという2つの言葉は人事の場面でよく聞くようになったのかもしれません。急速な変化に対応するため、両立して社内の人事を検討する必要があります。

インクルージョン戦略に必要なこと

■インクルージョンが起きる組織編成・チーム編成を考える
■評価制度の見直しや組織が活性化する施策を考える
■従業員満足度調査や個別面談時に推進度合いを把握する方法を考える

noncore事務局 <info@noncore.jp

 

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